سعید قصابیان- هیئت‌مدیره راه‌آهن در شهریور ماه سال جاری به استناد اساسنامه مدارس و مراکز آموزشی و پرورشی وابسته به دستگاه‌های دولتی (مصوبه 8/19257/120 مورخ 23/8/1388) با درخواست معاون تامین سرمایه و اقتصاد حمل‌ونقل راه‌آهن در خصوص تاسیس هنرستان‌های ریلی وابسته به شرکت راه‌آهن موافقت کرد و این مصوبه با مجوز شورای عالی آموزش و پرورش در مهرماه جهت اجرا به مناطق منتخب (شش‌گانه) راه‌آهن ابلاغ شد. تاسیس هنرستان ریلی بهانه‌ای است برای مرور سابقه فرآیند آموزش مهارت‌های ریلی در این صنعت و چالش‌های آن.
الف) بنیان آموزش مهارت در راه‌آهن: مهم‌ترین حرکت برای آموزش مهارت‌های ریلی و تربیت مدیران فنی و اجرایی در فاصله سال‌های 1350-1347 در راه‌آهن ایران شکل گرفت؛ بدین نحو که با انتخاب 500 کارآموز جوان، مهارت‌های حمل‌ونقل ریلی در شاخه‌‌های جریه، خط و ابنیه، علائم الکتریکی و بهره‌برداری، در داخل و خارج به آنها آموزش داده شد تا جذب کادر راه‌آهن شوند.
این سرمایه‌گذاری بر روی نیروی انسانی (اگرچه مقداری ریزش هم داشت) کاملا جواب داد و این افراد مهارت‌های اصلی ریلی را از سرچشمه دریافت کردند و در سال‌های پس از آن، بار اصلی هدایت امور فنی در مرکز و نواحی راه‌آهن را به دوش کشیدند و در سطوح مختلف شغلی پذیرای مسئولیت شدند.
در تداوم این حرکت و در بخش جریه، در حاشیه سفارش‌های تولید ناوگان به شرکت‌های خارجی، تعدادی کارآموز نیز برای کسب تجربه به کارخانجات تولیدکننده واگن اعزام و مستقر شدند. این کارآموزی‌ها در دیگر شاخه‌ها (خط و ابنیه، علائم الکتریکی و بهره‌برداری) نیز تکرار شد و حتی شرکت واگن پارس اراک نیز (که نیمی از سهام آن به راه‌آهن تعلق داشت) از آموزش‌های مشابه بی‌بهره نماند و شرکت‌های صاحب تکنولوژی که این کارخانه را نصب و راه‌اندازی می‌کردند، آموزش‌های مرتبط با مهارت تولید ناوگان را به کارکنان واگن پارس ارائه کردند. این سرمایه‌گذاری انسانی موفق باعث شد مهارت‌های اصلی تولید از سرچشمه دریافت و در سال‌های پس از آن، مراجع اصلی دانش فنی تولید ناوگان شود.
ب) سستی در انتقال تجربه: راه‌آهن سال‌ها عملیات اجرایی خود را با تکیه بر مهارت و همت این افراد به پیش برد، اما در پشتوانه‌سازی دچار سستی شد و خود را از سرچشمه تکنولوژی ریلی بی‌نیاز احساس کرد. اگر این واقعیت را بپذیریم که راه‌آهن یک تکنولوژی وارداتی است، درک اینکه اتصال پیوسته به سرچشمه‌های این تکنولوژی ضروری است، دشوار نخواهد بود، بنابراین احساس استغناء در مورد تکنولوژی ریلی، خطای سیاست‌گذاری بزرگی است که مدیران وقت راه‌آهن مرتکب و باعث شدند کسانی که پس از آن گروه 500 نفری به راه‌آهن اضافه شدند، به اندازه آن گروه اول، شانس آموزش مهارت را پیدا نکنند و دریافت‌های مهارتی‌شان دست‌دوم و دست‌سوم باشد.
از سوی دیگر، آن 500 نفر اولیه، چنان در مشاغل اجرایی به کار گرفته شدند که از تجربه‌آموزی به جوان‌ترها عقب ماندند و مگر در موارد محدود و به اصرار مرکز آموزش راه‌آهن، از دانش و تجربه ایشان در جهت آموزش، استفاده شایسته به عمل نیامد.
حتی وقتی که این افراد به‌تدریج فرسوده و نهایتا بازنشسته شدند، راه‌آهن از تجربه این بازنشستگان برای آموزش تازه‌واردان غفلت کرد؛ تا آنجا که تعدادی از آنها ناچار شدند برای گذران زندگی حتی بعد از بازنشستگی با تن خسته به کار در مشاغل مرتبط با صنعت ریلی ادامه دهند، در حالی که می‌شد به آنها عزت گذاشت و از وجود آنان در آموزش نیروی انسانی استفاده و دستمزدی شایسته پیشکسوتی به آنان پرداخت کرد. لابد مدیران راه‌آهن این کار را هزینه می‌دانستند!
پ) تضعیف نقش مهارت در گزینش‌ها: با گذشت زمان، به‌تدریج سابقه کار اجرایی و طی سلسله‌مراتب شغلی در به‌کارگیری مدیران (و به تبع آن کارکنان رده پایین‌تر) کمرنگ شد و گروهی از مدیران بدون آنکه واجد این شرایط باشند بر کرسی‌های مدیریت‌های فنی راه‌آهن تکیه زدند. این مدیرانِ تازه از راه رسیده، استخوان خرد‌کرده‌های راه‌آهن را با برچسب «سنتی» به گوشه عزلت راندند و خود را «مدیران تحول» خواندند که البته می‌توان کارنامه این مدیران تحول را با شاخص‌های کلان ریلی که از خود بر جای گذاشتند، ارزیابی کرد!
با این سابقه، سیستم آموزش کم‌کم از تصمیم‌گیری‌های کلان راه‌آهن کنار گذاشته شد و وقتی ساختمان مرکز آموزش در محدوده دِه ونک (مجهز به فضای مناسب آموزشی و کلاس‌ها و کارگاه‌ها و آزمایشگاه‌های مجهز و خانه سازمانی برای کارکنان) به دانشگاه الزهرا واگذار شد، حساسیت زیادی برانگیخته نشد و مقاومت چندانی برای جلوگیری از آن صورت نگرفت؛ گویی بود و نبودش تفاوت زیادی برای مدیران راه‌آهن و وزارت راه نداشت.
بدین ترتیب، مرکز آموزش راه‌آهن بی‌جا شد و تا امروز هم فضای مناسبی برای استقرار دائمی آن پیدا نشده است. چند سال بعد هممرکز آموزش راه‌آهن با مرکز تحقیقات ادغام شد؛ لابد در جهت کوچک‌سازی سازمان.
ت) دانشکده کم‌اثر: با تاسیس دانشکده راه‌آهن (در دانشگاه علم و صنعت) ادعا شد که این دانشکده جور تربیت نیروی ماهر راه‌آهنی را خواهد کشید و جای خالی مرکز آموزش راه‌آهن حس نخواهد شد، اما این طور نشد. خروجی این دانشکده افرادی نیستند که بتوانند از عهده مهارت‌های ریلی مورد نیاز برآیند. دانشکده راه‌آهن متاع مهارتی زیادی برای عرضه به این دانشجویان ندارد. ریشه این کاستی را باید در سابقه علمی و تجربی اکثریت (و نه همه) مدیران و اساتید این دانشکده جستجو کرد.
مهارت‌های ریلی مورد نیاز از جنس اجرایی هستند، حال آنکه دانشکده راه‌آهن لیسانس و فوق‌لیسانس تربیت می‌کند، بدون مهارت‌های ریلی. دانشجوی این دانشکده از انبوه تئوری‌های ترمز آگاه می‌شود، اما فرضا مهارت باز کردن و بستن سوپاپ توزیع هوای واگن و تست آن را به دست نمی‌آورد.
از سوی دیگر، عدم تناسب نیاز محدود صنعت ریلی به لیسانس و فوق‌لیسانس با خیل فارغ‌التحصیلان این دانشکده، به بیکاری و سرخوردگی آنها منجر شده است. این فارغ‌التحصیلان به دلیل دارا نبودن مهارت‌های ریلی امکان جذب در واحدهای اجرایی (در نواحی) را ندارند و از سوی دیگر به دلیل محدودیت شغل‌های کارشناسی در ستاد، امکان جذب در ستاد را هم پیدا نمی‌کنند و از اینجا رانده و از آنجا مانده‌اند.
به عبارت دیگر، سیاست‌گذاران در راه‌آهن و روسای دانشکده راه‌آهن نتوانستند بین تربیت تکنیسین و لیسانسه توازن برقرار کنند و اکنون راه‌آهن (و همچنین شرکت‌های حمل‌ونقل ریلی) با تورم کارشناس در ستاد و فقر مهارت ریلی در نواحی مواجه هستند.
یادآوری می‌کنم که تجربه دانشگاه علمی کاربردی در دهه‌های 70 و 80 برای ارائه آموزش و تربیت نیروی تخصصی ریلی هم با شکست مواجه شد که ریشه این شکست را هم باید در سابق علمی و تجربی مدیران و اساتید این دانشگاه جست‌وجو کرد.
ث) چماق خصوصی‌سازی بر سر آموزش: باید اذعان کرد که در این سال‌ها برون‌سپاری و خصوصی‌سازی، چماقی شد بر سر آموزش مهارت در صنعت ریلی. عده‌ای پای فشردند که حالا که امور اجرایی قرار است به بخش خصوصی واگذار شود، چه نیازی به سرمایه‌گذاری راه‌آهن در پرورش نیروی اجرایی و چه نیازی برای هزینه کردن برای آن است؟ بخش خصوصی موظف است برای انجام امور محوله نیروی انسانی ماهر را به میدان بیاورد و دیگر نیازی به این نیروها در راه‌آهن نیست، اما واضح بود که بخش خصوصی تازه به میدان آمده، چنین نیروهایی را در اختیار نداشت و چاره ای جز جذب نیروهای موجود در راه‌آهن پیش پایش نبود.
معادله نیروی انسانی به اینگونه رقم خورد که پس از خصوصی‌سازی، از کل نیروی انسانی که همه قبلا در اختیار راه‌آهن بودند، عده‌ای در راه‌آهن ماندند و عده‌ای به بخش خصوصی منتقل شدند. کیفیت و کمیت مهارت ثابت بود، اما این عدد ثابت بر 2 تقسیم شد و کسی پاسخ نداد که برای این مجموعه مهارتی چه پشتوانه‌ای وجود دارد و چه کسی متولی تربیت نیروی تازه‌نفس برای جانشینی نیروهای فعلی است؟
نباید فراموش کرد که مسئولیت‌های اجرایی ریلی اموری نیستند که بشود به فرد تازه‌کار سپرد. کسی که مثلا در اداره جریه یک ناحیه مشغول به کار می‌شود، نمی‌تواند آموزش‌ندیده باشد. مسئولیت سیر و حرکت و ایمنی سیر با اوست. صرف‌نظر از اینکه مدرکش چه باشد، باید الفبای ناوگان را بشناسد.؛ تفاوت ترمز سالن درجه یک و درجه 2 را بداند (اگر لکوموتیورانی کرده باشد که چه بهتر)؛ باید نقاط حساس واگن در حین بازدید را بشناسد؛ او باید با علائم آشنا باشد و معنای چراغ‌ها را بداند؛ باید سطح اتوماسیون علائم ایستگاه محل کارش را بداند؛ باید کارکرد سوزن را بداند، با مقررات عمومی حرکت آشنایی و برای شرایط اضطراری مثل فرار قطار آمادگی کامل داشته و تمرین کرده باشد؛ او باید بداند که هرکدام از اشارات مانورچی با دست، چه معنایی دارد؛ باید بلد باشد کفش خط را در چه موقعیت و به چه تعداد استفاده کند؛ بتواند به کمک قورباغه واگن را روی خط بیاورد. باید گرمی یاتاقان و بانداژ لق را تشخیص بدهد و …
اینها که برشمردم از جنس مهارت هستند نه از جنس دانش. آموزش مهارت در میدان عمل انجام می‌شود؛ برخلاف آموزش دانش که می‌توان در کلاس به هنرجو آموخت. برای این آموزش‌ها چه مقطعی بهتر از هنرستان و چه جایی بهتر از نواحی راه‌آهن و زیر نظر چه کسانی بهتر از مجریان عملیات.
موفقیت هنرستان‌های ریلی البته شروطی دارد. میدانی و عملی بودن آموزش‌ها، استفاده از اساتید مجربی که سابقه کار اجرایی دارند و محتوای غنی درسی و انظباط و استمرار از جمله این شروط هستند. دیپلمه‌های این هنرستان‌ها علاوه بر اینکه به‌سرعت می‌توانند جذب شغل‌های تخصصی ریلی بشوند، صلاحیت بیشتری برای ورود به دانشکده راه‌آهن را خواهند داشت. این در حالی است که در سال‌های اخیر ضعف مهارت ریلی، خسارت زیادی به روند عملیات اجرایی راه‌آهن زده و اکثر سوانح ریلی ریشه در این ضعف دارند.
بخش خصوصی کجا می‌تواند چنین مهارت‌هایی را به پرسنل خود بیاموزد؟ مگر بخش خصوصی متولی آموزش است؟ هنر بخش خصوصی آن است که بتواند نیروی ماهر را به کار بگیرد و فرصت آموزش برای او فراهم کند، اما از کجا؟ مگر مهارت راه‌آهنی جز در راه‌آهن پیدا می‌شود؟ مهارت‌های راه‌آهنی چکیده 80 سال مدیریت سیر قطارها هستند که بخش خصوصی فاقد آن است. به همین دلیل هم هست که حتی با برون‌سپاری هم، هسته مهارت ریلی در نزد راه‌آهن است و هیچ اشکالی هم ندارد که این خدمات را به بخش خصوصی بفروشد.
با این توضیح، نه‌فقط نمی‌توان بر دولتی بودن آموزش تکنیسین در نواحی راه‌آهن خرده گرفت، بلکه مطابق اصل 30 قانون اساسی، دولت مکلف به ارائه آموزش رایگان تا مقطع متوسطه به جامعه است و تاسیس هنرستان ریلی در راستای تحقق همین اصل قانون اساسی است.
ج) برون‌سپاری چیزی از مسئولیت‌های حاکمیتی کم نمی‌کند: حتی اگر همه امور اجرایی به بخش خصوصی واگذار شوند، چیزی از مسئولیت حاکمیتی راه‌آهن کم نمی‌شود و مسئولیت نظارت بر حسن انجام امور برون‌سپاری شده بر عهده آنهاست. با خالی کردن راه‌آهن از نیروهای ماهر چطور می‌توان از راه‌آهن انتظار داشت که وظیفه نظارتی خود را به‌درستی و باکیفیت انجام دهد؟ از کسی که هیچ تجربه و مهارتی در تعمیرات ناوگان ندارد، چطور می‌شود انتظار داشت بر پیمانکار تعمیرات ناوگان نظارت شایسته‌ای اعمال کند؟!
فرمول طلایی نظارت آن است که ناظر باید در عملیاتی که بر آن نظارت می‌کند، سابقه عملی و اجرایی داشته و بر مجری ارشدیت داشته باشد. حتی اگر وظیفه راه‌آهن را صرفا نظارت بدانیم (و به‌درستی اعتقاد داشته باشیم که راه‌آهن باید هر چه بیشتر از تصدی‌گری فاصله گرفته و بر کرسی نظارت بنشیند) باز هم وجود مهارت ریلی در حد اعلا برای ناظرین آن ضروری است، بنابراین خالی کردن راه‌آهن از مهارت‌های ریلی به بهانه خصوصی‌سازی اشتباه است و توجیه‌پذیر نیست.
جمع‌بندی و نتیجه‌گیری: با این اوصاف به نظر می‌رسد راه رفته در فرآیند آموزش در دهه‌های اخیر موفق نبوده و لذا تاسیس هنرستان‌های ریلی وابسته به راه‌آهن را باید به فال نیک گرفت و امیدوار بود که تاسیس این هنرستان‌ها اندکی از غفلت انجام شده در آموزش مهارت‌های ریلی در سال‌های گذشته را جبران کند.
