در محیط کاری صنعت هوانوردی به‌خصوص مهندسی، تعمیر و نگهداری هواپیما فشارها، چالش‌ها و پیچیدگی‌های گوناگون بسیاری وجود دارد که می‌تواند به‌عنوان مولفه‌های موثر در بروز خطا روی تصمیم‌گیری تکنسین‌ها، مهندسان و متخصصان فعال به ویژه در بخش تعمیر و نگهداری هواپیما، تاثیر زیادی بگذارد. در بخش عوامل انسانی درباره تاثیرات سازمان، مسئولیت و محرک‌های انگیزشی به موارد بسیاری تاکید شده که سازمان جهانی هواپیمایی کشوری ( ICAO) در این باره سرفصل‌ها، مباحث و شاخص‌های بسیاری را در مستندات و مراجع آموزشی معرفی و تاکید کرده که در مباحث آموزشی دوره‌های عوامل انسانی، آنها را در کلاس‌های پایه آکادمیک و دوره‌های جاری در سازمان‌ها و محیط‌های فعال شرکت‌های هواپیمایی به بحث می‌کشیم و بر آنها تاکید می‌کنیم .در مقاله پیش رو به معرفی و تحلیل یکی از این فاکتورها می‌پردازیم.
در چنین محیط‌های پر‌تنش، این احتمال هم وجود دارد که بر تکنسین تعمیر و نگهداری از سوی کسانی که با او کار می‌کنند، فشار وارد شود. این فشار به Peer Pressure یا «فشار همتایان و همکاران» معروف است.
این نوع فشار، فشاری خیالی یا واقعی است که فرد آن را برای پذیرش یا همنوا شدن با باورهایی که همکارانش از وی انتظار دارند، احساس می‌کند؛ مثلا مهندس و یا تکنسین تعمیر و نگهداری احساس می‌کند که برای بیرون فرستادن به موقع هواپیما از آشیانه تحت فشار است و باید از راه‌های میانبر استفاده کند. زیرا به عقیده او همکاران وی نیز تحت شرایط مشابه همین کار را می‌کردند. در واقع از سوی مدیریت فشاری برای استفاده از راه‌های میانبر وجود ندارد، اما فشار زیرکانه‌ای از سوی همکاران و همنوعان وی فرضا از طریق طعنه‌زنی‌هایی مانند «لازم نیست که وقتت را با کتاب تلف کنی» یا «همیشه کارت را این‌گونه انجام می‌دهی؟» و… اعمال می‌شود.
این فشار در میان همکاران و یا همنوعان به‌نوعی به مسئله همنوایی مرتبط است. همنوایی تمایلی است که اجازه می‌دهد عقاید، باورها و اعمال یک فرد و حتی ادراکات وی تحت تاثیر باورها، اعمال، عقاید و ادراکات غالب در گروه قرار گیرد.
آزمایش های علمی – عملی و ریشه‌ای مرتبط با همنوایی در این باره نیز انجام شده است. آقای پروفسور Asch آزمون‌های متعددی را برای بررسی طبیعت همنوایی انجام داد. او در آزمون‌هایش از افراد می‌خواست بگویند کدامیک از خطوط A ،B ،C هم اندازه با خط X هستند.
او این سوال را تحت شرایط گوناگونی پرسید :
حالت اول: «از افراد مستقلاً می‌خواست که سوال را جواب دهند.»
حالت دوم: «از فرد خواسته می‌شود که پس از پاسخگویی 7 الی 9 نفر از همدستان Asch که گفته بودند خط A انتخاب درست است، پاسخ دهند. البته فرد مورد آزمایش نمی‌دانست که دیگران همدست Asch هستند.»
درحالت اول، اشتباه بسیار کمی رخ داد (همان‌گونه که انتظار می‌رفت در جواب چنین سوال ساده‌ای با جواب کاملاً آشکاری اشتباهی رخ ندهد.)
در حالت دوم، به‌طور میانگین، یک سوم شرکت‌کنندگان به‌علت همنوایی با اکثریت غالب (همدستان) پاسخ اشتباه دادند. کاملاً آشکار است که شرکت‌کنندگان تحت تاثیر فشار گروه تسلیم باور غلط شدند (قابل ذکر است که تفاوت‌های فردی گوناگونی نیز وجود داشت، بعضی افراد هرگز همنوا نشدند و بعضی‌ها هم در همه موارد همنوا شدند.)
میزان تغییر عقیده بر اثر پدیده همنوایی یا فشار همکاران به عوامل متعدد بستگی دارد، مانند :
«فرهنگ» (مردم کشور X نسبت به مردم کشور Y کمتر دچار همنوایی می شوند.)
«جنسیت» (مردان کمتر از زنان دچار همنوایی می‌شوند .)
«عزت نفس» (افرادی که دارای عزت‌نفس کمتری هستند، بیشتر دچار همنوایی می‌شوند .)
«میزان آشنایی فرد با موضوع» (اگر فرد نسبت به موضوع مورد بحث اطلاعات کمتری داشته باشد زودتر با عقیده جمع همنوا می‌شود.)
«میزان مهارت و توانایی اعضای گروه» (اگر فرد بر این عقیده باشد که اعضای گروه افراد مطلع و آگاهی هستند، زودتر با عقیده جمعی آنها همنوا می‌شود.)
«نحوه ارتباط بین فرد و اعضای گروه» (هنگامی که فرد اعضاء گروه را بشناسد، میزان همنوایی بیشتر می‌شود.)
از این‌رو راه‌های مقابله با فشار همکاران و همنوایی نیز می‌توانند چنین معرفی شوند:
بدین شکل که اگر فرد از همان ابتدا نظرات خود را در برابر عموم فاش و آشکار کند، تاثیر فشار همکاران و یا همنوایی بر باورهای فرد می‌تواند به میزان چشمگیری تقلیل یابد. البته این‌کار می‌تواند بسیار سخت باشد. بعد از انجام آزمون‌ها، در جواب سوال آقای پروفسور Asch که می‌پرسید چرا همنوایی کردید!، پاسخ دادند که نمی‌خواستند با دیگران متفاوت جلوه کنند یا احمق به نظر آیند .
به‌نظر می‌رسد که این موضوع در جامعه ما و در محیط‌های کاری ما بیشتر نمود دارد و با مطالعات میدانی و تحلیل‌های عوامل موثر بر خطاهای انسانی درصنعت هواپیمایی کشور ما، کاملا ملموس است.
همنوایی ارتباط تنگاتنگی با فرهنگ دارد. (شاید موضوع مورد بحث ما در فصل بعدی باشد) این مسئله در صنعت هوانوردی و در بخش تعمیر و نگهداری بسیار صادق است، جایی که فرهنگ می‌تواند هم به سود ایمنی و هم به ضرر آن کار کند. این مقوله به باورهای کارکنان فعلی و تاثیر آن بر کارکنان جدید بستگی دارد.
به عبارت دیگر، برای حفظ ایمنی یک سازمان، مهم است که درباره ایمنی فرهنگ مثبتی را در بین همه نیروهای کار اشاعه دهد که به‌عنوان Safety Culture در آموزش‌های سیستم مدیریت ایمنی (SMS) بر آن بسیار تاکید شده است و ما در این زمینه بسیار جای کار و بحث داریم؛ اما متاسفانه هنوز روی آن تمرکز نمی‌شود، به‌گونه‌ای که فشار همکاران یا همنوایی آن را تقویت می‌کند. در این وضعیت پر واضح است که همنوایی چیز خوبی است .
در محیط‌های مهندسی و تعمیر و نگهداری بسیار به‌ندرت پیش می‌آید که حالت عکس رخ دهد، به این معناکه استانداردهای ایمنی تدریجاً رنگ باخته و اعضای سازمان دست به کارهایی بزنند که در ظاهر مفید است ولی در باطن ایمنی را خدشه دار می‌کند. در چنین وضعیت‌هایی البته به‌طور ناخود آگاه بر کارکنان جدید فشار وارد می‌شود که مانند کارکنان قدیمی‌تر عمل کنند.
با امید به روزی که ما شاهد اشاعه فرهنگ Just Culture در محیط‌های حرفه‌ای هوانوردی کشور باشیم.
